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3. Anforderungen an eine ordentliche Kündigung |
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Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht sofort,
sondern erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet werden soll. Als Arbeitnehmer können Sie sich auf diesem Wege jederzeit von Ihrem Arbeitgeber trennen. Den Grund für Ihre Entscheidung müssen Sie dabei nicht nennen. Besonderheiten gelten lediglich bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Hier ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder im einschlägigen Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Für Ihren Arbeitgeber ist es dagegen nicht ganz so leicht, das Arbeitverhältnis aufzulösen. Arbeiten Sie nicht gerade in einem Kleinunternehmen, so kann er Ihnen nur kündigen, wenn er dafür einen rechtlich relevanten Grund hat. Oder anders gesagt: Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Gibt es einen Betriebsrat, so ist dieser vorab über die beabsichtigte Kündigung zu informieren (Anhörung). a. Einhaltung der Kündigungsfrist Die Kündigungsfrist umfasst den Zeitraum von der Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit bestehen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag weiter. Sie müssen also weiterhin zur Arbeit erscheinen und Ihr Arbeitgeber muss Ihnen wie gehabt Ihre Vergütung zahlen. Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich primär aus Ihrem Arbeitsvertrag. Das gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag für Ihre Branche kürzere Fristen vorsieht. Finden Sie weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag einen Hinweis auf Kündigungsfristen, richten sich diese nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Danach beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer gewöhnlich vier Wochen (zum 15. des Monats oder zum Monatsende). Bei einer Kündigung zum Ende der Elternzeit sind es drei Monate (§ 19 Elternzeitgesetz). Bei Arbeitgebern ist die Dauer der Kündigungsfrist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hat es z. B. zwei Jahre bestanden, so beträgt die Frist einen Monat (zum Monatsende), hat es zehn Jahre bestanden, beträgt sie vier Monate (zum Monatsende). Einzelheiten können Sie § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches entnehmen. Die Frist beginnt immer mit Beginn des Tages, der auf die Erklärung der Kündigung folgt. Nur wann genau wird die Kündigung erklärt? Bekommen Sie die schriftliche Kündigung von Ihrem Arbeitgeber persönlich überreicht, so wird sie in diesem Moment erklärt. Erhalten Sie die Kündigung mit der Post, gilt sie als erklärt, wenn Ihnen das Schreiben zugeht. Damit ist nicht der Zeitpunkt gemeint, in dem Sie die Kündigung tatsächlich aus dem Briefkasten fischen, sondern der Zeitpunkt, in dem Sie Ihren Briefkasten unter normalen Umständen leeren würden. Das bedeutet: Sonn- und feiertags kann Ihnen eine Kündigung nicht zugehen, wohl aber an Werktagen, wenn Sie verreist sind. Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn Ihr Arbeitgeber die Kündigung per Einschreiben schickt und der Postbote lediglich einen Benachrichtigungszettel in Ihrem Briefkasten hinterlässt. In diesem Fall ist die Kündigung erst erklärt, wenn Sie das Schreiben von der Post abholen, denn erst dann ist es Ihnen möglich, vom Inhalt Kenntnis zu nehmen. Die Frist endet nach Ablauf der angegebenen Kündigungsfrist, also nach einer bestimmten Anzahl von Wochen oder Monaten (siehe oben). Meist kommen noch ein paar Tage hinzu, weil in aller Regel nur zum Ende (oder zur Mitte) des Monats gekündigt werden kann. Überreicht Ihnen Ihr Arbeitgeber z. B. am 12. Februar die Kündigung und beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, so endet die Frist nicht am 13. März, sondern erst am 31. März. b. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: soziale Rechtfertigung der Kündigung Waren Sie mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt, in dem regelmäßig elf oder mehr Arbeitnehmer tätig sind (ohne Auszubildende und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1.1.2004 begonnen hat), so sind Sie als Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Hat Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2004 begonnen, so gilt das Gleiche, wenn das Unternehmen regelmäßig mindestens sechs Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt. Treffen diese Voraussetzungen auf Sie nicht zu, arbeiten Sie also kürzer als sechs Monate bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber oder in einem kleineren Unternehmen, gibt es dagegen keinen allgemeinen Kündigungsschutz für Sie. Die Folge: Sofern Sie nicht ausnahmsweise besonderen Kündigungsschutz genießen (siehe oben 1.), müssen Sie eine ordentliche Kündigung in aller Regel hinnehmen. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dagegen bedeutet: Ihr Arbeitgeber benötigt einen Grund, der die Kündigung sozial rechtfertigt. In Betracht kommt dies nur dann, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund Ihres Verhaltens, Ihrer Person oder betrieblicher Erfordernisse beenden will. • Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Ihnen ein erheblicher Verstoß gegen Ihre Pflichten als Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Sie Ihre Arbeit verweigert, gestohlen, Geld unterschlagen oder Kollegen attackiert haben. • Eine personenbedingte Kündigung hat ihren Grund ebenfalls in einer Störung des Arbeitsverhältnisses durch Ihre Person. Diese kann Ihnen – anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung – aber nicht vorgeworfen werden. Das klassische Beispiel hierfür ist ein häufiger krankheitsbedingter Ausfall. • Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers. Er sieht sich z. B. aufgrund betrieblicher Erfordernisse dazu gezwungen, einen Teil seines Betriebes zu schließen. Dass die genannten Gründe vorliegen, rechtfertigt jedoch die Kündigung für sich genommen noch nicht. Vielmehr müssen die Interessen des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers im konkreten Fall überwiegen. Dabei ist auch nach der Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu fragen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist beispielsweise unverhältnismäßig, wenn ihr keine erfolglose Abmahnung vorausging. Sind Sie der Meinung, dass Ihnen zu Unrecht gekündigt wurde, können Sie in einem Kündigungsschutzprozess gerichtlich überprüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Wichtig: Wollen Sie einen solchen Prozess führen, so müssen Sie schnell handeln, denn nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, Klage zu erheben. c. Anhörung des Betriebsrates Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, so muss dieser vorab über die beabsichtigte Kündigung informiert werden. Man spricht auch von der Anhörung des Betriebsrates. Sieht der Arbeitgeber von ihr ab, so entfaltet die Kündigung keine Rechtswirkung. Hat der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung, so hat er eine Woche Zeit, diese dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Tut er dies nicht, so gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, so hindert dies Ihren Arbeitgeber zwar nicht, die Kündigung auszusprechen. Ihre Position wird aber in anderer Hinsicht gestärkt. Entscheiden Sie sich für einen Kündigungsschutzprozess, so können Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Sie auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter beschäftigt, bis der Prozess abgeschlossen ist. |
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